14 Mar
  • Par Olivier Simon
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Interview de Stéphane Avrila, Directeur Pôle IAE au sein de la Mie de Pain

Grâce à SEVE Emploi, quelles actions nouvelles menez-vous avec des employeurs ?

Stéphane Avrila : L’équipe de conseillers en insertion professionnelle (CIP), chargée de développement des partenariats et entreprises et les encadrants techniques ont intégré l’action d’aller vers les entre- prises avec une démarche proactive de mise en place de partenariats gagnant-gagnant. Tous concernés, ils se sont astreints à être des facilitateurs d’accès à l’entreprise. Il s’agit pour nous d’être pourvoyeurs de compétences en répondant aux attentes de l’entreprise avec une capacité de médiation tout au long du processus de recrutement mais aussi une fois le salarié en transition en poste.

Clé de voûte de notre nouvelle orientation en matière d’accompagnement, des événements entreprises ont été organisés fin 2023. Le premier nous a permis de rassembler 5 acteurs majeur du secteur de la restauration, qui sont venus présenter leurs métiers à un groupe de salarié·es en transition, préparés pour l’occasion. Cet événement s’est traduit par des entrées en périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) pour une partie des salarié·es, qui se sont poursuivies par des recrutements. Le lien avec ces entreprises est toujours aussi prégnant, nous considérant comme un partenaire privilégié dans leur processus de recrutement. Une quinzaine de salariés ont participé à l’événement. Le deuxième événement a permis à une entreprise de venir présenter les métiers sur lesquels elle recrute.

De façon détournée, nous essayons également d’organiser des visites d’entreprises avec de petits groupes de salarié·es, afin de les mettre en situation de travail, mais aussi de pouvoir être en interaction directe avec les entreprises. Sur l’année 2024, ce type d’événement sera organisé de façon trimestrielle afin de proposer aux salariés accompagnés des opportunités régulières. Nous avons aussi objectivé la formalisation de convention de partenariat avec les entreprises afin qu’elles s’engagent vis-à-vis de nos actions d’accompagnement.

Nous avons littéralement doublé le nombre de PMSMP en 2023 passant de 9 en 2022 à 19 en 2023. Au-delà de l’augmentation quantitative du nombre, c’est le sens et l’utilité de ces actions qui s’est aussi amélioré. Certaines ont réellement permis de requestionner le positionnement du salarié·es quant à son souhait, et d’autres se sont transformées en emploi. La procédure se mettant en place progressivement, les liens créés avec les entreprises nous permettent de définir un certain nombre d’actions préalables à la prise de poste, comme la visite de l’entreprise par le salarié·es acommpagné·es par les CIP ou la chargée de développement. Aujourd’hui, l’équipe ayant tissé des liens engageant avec les entreprises, nous arrivons à faire un suivi en poste efficace. Dernièrement une de nos salariées en difficulté avec son entreprise a pu être maintenue en poste grâce à l’intervention de la chargée de développement qui s’est positionnée en médiatrice entre l’entreprise et la salariée.

Un de nos objectifs pour l’année 2024 est de formaliser un maximum de conventions de partenariats avec les entreprises et que ces dernières s’inscrivent dans la durée. Nous avons pour le moment 2 conventions de partenariat signées. Les entreprises s’engagent dans un volume annuel de PMSMP avec l’intention de recruter des salariés dès lors qu’ils répondent à un besoin de recrutement qu’elles expriment. En contrepartie nous nous engageons à leur proposer des personnes ayant à minima les compétences et le profil requis pour exercer en leur sein.

Nous mobilisons également les entreprises sur du mécénat de compétences métiers, afin qu’elles puissent partager du savoir-faire et nous permettre d’optimiser la formation et la montée en compétences des salariés que nous accompagnons.

Comment votre accompagnement des salarié·es en transition professionnelle a-t- il évolué ?

Stéphane Avrila : Nous évoluons vers une méthodologie d’accompagnement plus orientée vers l’utilisation d’un plan d’actions. Les freins sont identifiés et des actions sont mises en œuvre pour les lever. De cette façon un travail de projection est fait avec le salarié et des objectifs fixés lui permettent d’être réellement acteur de son parcours

De plus, le rapport aux salarié·es en transition et les éléments de langage se mettent en place progressivement. L’équipe a saisi les enjeux de la valorisation et de la transmission d’énergie positive, mais cela reste encore à travailler. Enfin, la forme historique d’accompagnement basée sur le questionnement du projet professionnel a encore du mal à laisser la place à l’exploration et l’ouverture des possibles en fonction d’opportunités. Toutefois l’énergie mise dans la volonté de proposer des PMSMP tend à inverser cela et laisser plus de place à l’expérimentation.

Quels sont les impacts de la formation-action SEVE Emploi sur l’équipe ?

Stéphane Avrila : L’équipe est devenue plus alerte sur les possibilités de partenariat avec les entreprises, la logique de créer des passerelles est intégrée y compris celle de formaliser les partenariats. Les CIP notamment sont plus ouverts vers l’extérieur et se déplacent plus facilement pour les rencontres avec des entreprises.

Le programme SEVE et l’action de formation ont permis de restructurer l’accompagnement proposé aux salarié·es en transition, notamment en rendant plus lisible la finalité de l’accompagnement, à savoir l’accès à l’emploi. L’équipe tout entière suit ce fil rouge en s’étant appropriée cette façon de penser.

Propos recueillis par Diane Demoen,
Formatrice SEVE
FAS nationale

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