En 2019, tous secteurs confondus, 19% des CDI ont été rompus durant la période d’essai*, sachant que 42% de ces ruptures sont liées à des démissions, soit leur motif principal (source : DARES). Toutefois, même si l’employé est à l’origine de la fin de l’aventure, impossible de nier le stress généré par la période d’essai. Déjà, parce que comme toute nouveauté, la période d’essai est irrémédiablement coûteuse pour le cerveau humain, et plus globalement notre organisme, qui, par instinct de survie, essaie de dépenser le moins d’énergie possible. Ensuite, parce que d’un point de vue psychologique, la période d’essai peut déclencher de nombreuses peurs chez les individus, à commencer par celle de l’échec. “Chaque prise de poste comporte son lot d’incertitudes. On connaît nos missions en théorie mais pas en pratique, on peut aussi craindre de ne pas s’intégrer au groupe, à un nouvel écosystème”, pointe Louise Pereira, psychologue pour moka.care.

Extraits :

-Le renouvellement est prévu par la convention ou l’accord de branche

-Le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai

-L’employeur et le salarié donnent leur accord  pendant la période d’essai initiale, par écrit ou par mail.

Comment accompagner au mieux les collaborateurs durant la période d’essai ?

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1. Ne pas oublier que la séduction se joue des deux côtés

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Pour ne pas créer dès le départ de déséquilibre dans la relation, il est essentiel selon Jeremy Tene de “bien insister sur le fait que l’employeur n’a pas droit de vie ou de mort sur le collaborateur, et que c’est aussi à l’entreprise de faire ses preuves pour retenir la recrue”. Une phase de séduction également évoquée par Selma Chauvin qui ose un parallèle avec une relation amoureuse : “on sait bien que tout ne sera pas rose par la suite, mais si on ne ressent pas de papillons dans le ventre dès le démarrage, c’est mal parti”. La période d’essai est donc comme une lune de miel qui doit permettre de s’éprouver mutuellement, tout en posant de solides fondations.

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2. Confirmer dès que possible 

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Et pour ferrer encore davantage la relation, il est important que l’employeur apporte des preuves de reconnaissance durant cette période. “Confirmer un collaborateur avant la fin de sa période d’essai est un bon marqueur, quelque chose dont le salarié se souviendra, comme s’il avait été identifié comme un talent par son entreprise”, estime Jeremy Tene. Et si la période d’essai doit être renouvelée parce que des doutes subsistent, il faut alors prendre le temps d’expliquer ce qui bloque et le chemin que le collaborateur doit emprunter pour valider sa période d’essai. A noter que le collaborateur lui-même peut également demander à prolonger sa période d’essai s’il a des doutes.

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3. Peaufiner l’onboarding

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Pour accompagner au mieux les collaborateurs durant la période d’essai, il est également indispensable de bétonner l’onboarding, et ce, dès la phase de recrutement, en apportant de la clarté sur le scope du poste, et en établissant un plan des attendus à J+15, +30, +90, etc. “Je recommande de démarrer par des quick wins pour mettre le collaborateur en confiance. Mais le plus important est de lui permettre de rencontrer un maximum de personnes dans l’entreprise, plutôt que de lui faire ingurgiter de la documentation”, recommande Selma Chauvin.

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4. Penser au préboarding

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Pour que l’onboarding se passe au mieux, on peut aussi miser sur une pratique encore trop peu exploitée : le préboarding. Il consiste à faciliter l’arrivée du collaborateur en l’intégrant à des événements comme des offsites, en l’invitant à déjeuner avec l’équipe, ou encore en lui ouvrant l’accès à des données sur l’entreprise avant même sa prise de poste. “C’est ce que mon employeur m’a offert avant même mon arrivée. Du coup, lors de mon premier jour, c’était beaucoup plus confortable, déjà parce que je savais que j’avais quelques copains avec qui déjeuner le midi”, se réjouit Selma Chauvin. On peut aussi miser sur les systèmes de mentors et de buddies pour permettre au salarié de poser toutes les questions qui lui passent par la tête, y compris les plus basiques comme la date de paiement du salaire. “Il est pertinent également de prévoir un entretien en fin de période d’essai afin de permettre au nouveau collaborateur de faire part de ses impressions (une forme de rapport d’étonnement pourrait également être envisagée)”, recommande Caroline Diard.

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5. Outiller les managers

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Pour ne pas faire traîner la prise de décisions pour valider la période d’essai (et donc ne pas laisser le collaborateur dans cette incertitude qui peut le stresser), Jeremy Tene insiste pour sa part sur la nécessité d’outiller au maximum les managers : score card, rappel des dates d’échéances, réunion à 360 pour décider collectivement… “Il est important que le manager objective sa prise de décision et ne se fonde pas seulement sur son feeling”, insiste-t-il.

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6. Ne pas oublier… d’écouter !

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Dernier petit conseil pour la route : pratiquer l’écoute active en tant que RH ou manager. “Il faut encourager voire tenir la main du salarié au démarrage, et se mettre dans une posture qui ouvre le dialogue. Pour y parvenir, il faut faire attention au vocabulaire que l’on emploie quand on s’adresse à un salarié, afin qu’il n’ait pas l’impression d’être juste là pour produire de la valeur, mais aussi pour s’épanouir dans son métier”, recommande Louise Pereira. Ce travail d’écoute peut être doublé de sessions psy ou de coaching mises à disposition des salariés auprès de professionnels extérieurs à l’entreprise. C’est ce que nous pratiquons en interne, et ce que nous vous proposons pour vos collaborateurs.

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Paulina Jonquères d’Oriola

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