24 Jan
  • Par SEVE Emploi
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Quel avant/après pour les structures SEVE Emploi

A l’occasion d’un comité de pilotage régional en fin d’année 2021, les SIAE SEVE de la Région Hauts-de-France ont eu l’occasion de partager les impacts du programme sur leurs pratiques d’accompagnement et leur organisation interne avec les partenaires.

Avant

Les SIAE évoquent un accompagnement cloisonné, avec peu de lien entre les rôles de chacun.e : les encadrant.e.s sur les chantiers, les ASP/CIP sur l’accompagnement des publics… Avec des outils non partagés, construits à la manière de chaque professionnel.elle. Une organisation interne où il existait peu, voire pas, de process en commun et des réunions d’équipe inexistantes ou irrégulières.

L’accompagnement des publics était travaillé comme suit : la levée des freins d’abord, la définition d’un projet professionnel ensuite, la mise en relation avec les entreprises enfin. Il n’y avait pas ou peu de mise en emploi avant 6 mois, les parcours étaient souvent longs et la mise en action des publics difficile. Iels étaient peu valorisé.e.s.

Les démarches de prospection n’étaient pas ciblées « emploi » (bien souvent « PMSMP ») et se faisaient peu en présentiel. Chaque professionnel.elle possédait « son » réseau.

Avant, il y avait aussi de nombreuses bonnes pratiques sur lesquelles les structures ont pu s’appuyer. Dans toutes les SIAE il y a des manières d’accompagner, de développer des partenariats, … Le programme SEVE consiste à identifier ce qui fonctionne, formaliser les avancées, systématiser les bonnes pratiques et évaluer les process.

 

Après

Aujourd’hui, les structures posent plusieurs constats. D’abord, tou.te.s les permanent.e.s se sentent concerné.e.s par l’accès à l’emploi des salarié.e.s en transition et partagent le même objectif : l’emploi durable pour toutes et tous. L’ensemble de l’équipe s’implique, les ETI notamment jouent le jeu de la relation entreprise. Cette synergie autour de l’accompagnement professionnel permet à chacun.e d’apporter ses contacts, son réseau, ses ressources.

La conception de l’accompagnement est bousculée ! Il est désormais appréhendé selon une approche systémique : intégrer un emploi ne va pas tant se jouer sur la capacité des individus à nouer des liens professionnels que sur la capacité des organisations, des acteurs, à tisser des liens multiples : professionnels et sociaux. La médiation active, par la pratique des mises en situation professionnelles très tôt dans les parcours, va agir sur ces interactions. Les difficultés rencontrées par les salarié.e.s en transition se résolvent en cours d’action pour l’emploi, et non plus en amont. A ce titre, les outils des structures sont orientés « accès à l’emploi durable » : les salarié.e.s sont mis en action plus rapidement et la SIAE démultiplie les occasions de mise en situation / mise en relation avec les entreprises. La valorisation tient une place importante dans les parcours : mur des réussites, feuille de recommandation, journal interne, info flash, … Elle permet de marquer l’atteinte des objectifs, mobilise et (re) donne confiance.

La posture de la SIAE vis-à-vis des salarié.e.s est également interrogée. Elle est en position d’aide à la décision. A ce titre, il est de son rôle d’être force de proposition auprès des salarié.e.s : offres d’emploi, contacts entreprise, immersions, … Et du rôle des salarié.e.s de définir ses objectifs, réaliser ses choix, participer à ces mises en relation.

Le management des associations se veut participatif avec une organisation interne articulée autour de l’objectif « Emploi Durable ». Des temps dédiés aux actions de médiation active et des « Flash Info » (court temps de réunion avec les salarié.e.s en transition pour parler emploi et entreprise) ont été instaurés, des réunions d’équipe systématisées et de nombreux outils mis en place :  drive avec CV thèque des salarié.e.s en insertion, fichier entreprise partagé, fiche de liaison accessible à tou.te.s, un What’s app entre permanent.e.s et/ou avec les salarié.e.s en transition pour diffuser les offres d’emploi captées, outils de communication à destination des entreprises, etc. Les structures ont aussi émis des points de vigilance : la relation entreprise demande du temps et une tension avec les activités de production a pu parfois apparaître ; elles ré affirment toutefois que l’insertion dans l’emploi durable est bien la mission principale de leur SIAE.

Enfin, ce changement de pratiques, cette « culture entreprise » mise en place, a permis aux SIAE de structurer et formaliser les bonnes pratiques. Ce sont aussi de nombreuses idées reçues sur les entreprises qui tombent et une certaine légitimité à aller à leur rencontre acquise.

Et demain ?

Les SIAE SEVE ont fait de la médiation active une pratique courante au sein de leur structure (ou cela tend à le devenir).  Elles souhaitent poursuivre le développement de leur réseau d’entreprise et sur certains territoires penser mutualisation avec d’autres structures. Leur regard se tourne aussi du côté des salarié.e.s : comment les impliquer davantage dans le fonctionnement de la SIAE ? Enfin, elles souhaitent développer des actions de suivi dans l’emploi pour sécuriser le démarrage en poste, fidéliser leur réseau et multiplier les opportunités d’emploi durable.

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